Quest’anno è stato un anno di incertezza e ha portato un cambiamento senza precedenti nella nostra vita lavorativa e domestica. Per InHerSight, impresa che vanta il più grande database di aziende di categoria femminile, questo anno turbolento ha rappresentato un’opportunità unica. Anche se ha sempre raccolto regolarmente i dati proprietari, non è mai riuscita a intervistare donne dipendenti e persone in cerca di lavoro in un ambiente in così rapida evoluzione, il tutto con la consapevolezza che il suo modo di lavorare è probabilmente cambiato per sempre. Da marzo, hanno condotto quasi 20 sondaggi e studi sulla pandemia, sul lavoro a distanza e non a distanza, sulle aziende che rispondono all’ingiustizia razziale, sul mantenimento delle mamme nella forza lavoro e altro ancora.
Da questi dati, hanno ottenuto informazioni su come i datori di lavoro possono continuare ad attrarre e trattenere i migliori talenti. Andando verso il 2021, ci sono quattro domande a cui i leader che cercano di sostenere la loro attuale forza lavoro dovrebbero essere pronti a rispondere.
Quali misure di sicurezza avete messo in atto per proteggere i dipendenti durante la pandemia?
È difficile immaginare il momento in cui la pandemia da Covid-19 sarà alle nostre spalle, ma bisogna cominciare a immaginarlo. InHerSight ha chiesto a quasi 2.000 donne se valuteranno i potenziali datori di lavoro in base alla loro risposta alla pandemia. Il 69 per cento ha risposto di sì. La loro principale preoccupazione? Il 34 per cento delle donne ha detto che valuterà i datori di lavoro in base alle misure di sicurezza che hanno messo in atto, come i controlli della temperatura e la fornitura di mascherine, dopo la riapertura.
Questa risposta ha battuto facilmente altre risposte che pensavano sarebbero state più frequento, come ad esempio se l’azienda ha subito un congedo o un licenziamento (15%), se e quando l’azienda ha chiuso al pubblico (18%), o quando l’azienda ha riaperto (15%). In altre parole, proteggete ora la salute dei vostri dipendenti e la reputazione della vostra azienda. I vostri potenziali dipendenti vi tengono d’occhio.
Come sarà il processo di onboarding?
I colloqui e le assunzioni a distanza sono di per sé delle sfide, ma com’è essere un nuovo assunto che entra a far parte di un’azienda quando non si è mai incontrato nessuno di persona o non si è mai visto lo spazio dell’ufficio? InHerSight ha chiesto a più di 1.500 donne di cosa si preoccupano maggiormente quando iniziano un nuovo lavoro a distanza.
Avendo ricevuto una formazione e un’adeguata preparazione, il 45% ha superato altri timori, come il legame con i colleghi (7%) e la stabilità dell’azienda (19%).
Una cosa è affrontare una curva di apprendimento in un ufficio, dove la tua inesperienza è costantemente visibile e i compagni di squadra possono aiutarti quando necessario. Ma quando tutti sono online, i “check-in” devono essere strutturati. Il nuovo arrivato, che non conosce ancora il ruolo di tutti e che potrebbe esitare a contattarli, dovrebbe dover trovare qualcuno che lo aiuti ad imparare il proprio lavoro.
Avrò la possibilità di lavorare a distanza a tempo indeterminato?
Molte aziende stanno affrontando la questione del lavoro da casa dopo la pandemia, ma indipendentemente da ciò che la vostra organizzazione decide (lavoro da casa fino a martedì, lavoro da casa fino a quando non ci sarà un vaccino, lavoro da casa per sempre), aspettatevi che i potenziali dipendenti chiedano qualche tipo di opzione remota. Nel sondaggio di InHerSight su questo argomento, il 50% delle oltre 1.000 donne intervistate ha dichiarato di voler lavorare a distanza a tempo pieno dopo la pandemia e il 47% ha dichiarato di voler lavorare part-time. Solo il 3% non desiderava lavorare a distanza.
Questo non è sorprendente. Donald Thompson, CEO del gruppo di consulenza The Diversity Movement, ha detto questo: “Sarà difficile per le aziende tornare a quella vecchia struttura se ci sono strumenti che permettono una buona produttività in una situazione di lavoro da casa”. Se lo si può fare ora, perché non farlo in futuro? Sta a voi rispondere a questa domanda.
In che modo la vostra azienda sostiene la diversità, l’equità e l’inclusione?
Sulla scia del movimento Black Lives Matter di quest’estate, InHerSight ha chiesto a più di 1.000 donne se erano soddisfatte della risposta della loro azienda all’ingiustizia razziale. Solo Il 29% era soddisfatta o molto soddisfatta. Le restanti intervistate erano o insoddisfatte o molto insoddisfatte: più di un terzo (37%) lavorava per un’azienda che non ha nemmeno riconosciuto le proteste. Nello stesso sondaggio, il 55% delle donne ci ha detto che non credeva che la loro organizzazione avrebbe fatto nemmeno uno sforzo per combattere il razzismo sul lavoro in futuro.
Oltre ad essere una questione culturale da non trascurare, è anche una questione morale. La mancanza di diversità, lo sappiamo, contribuisce ad uno scarso senso di appartenenza e ad un senso di isolamento, che porta ad un elevato turnover. (InHerSight misura questo sentimento e il successo delle iniziative per la diversità utilizzando due metriche: il senso di appartenenza e il sostegno alla diversità. Questi dati danno alle persone in cerca di lavoro la possibilità di conoscere i luoghi di lavoro in cui i dipendenti sentono di poter essere se stessi).
Se una persona in cerca di lavoro lascia l’azienda per cui lavorava perché si sente invisibile, non ascoltata e non rappresentata – cosa che accade e continuerà ad accadere – aspettati che chieda trasparenza sui risultati che la tua organizzazione sta ottenendo grazie alle metriche della diversità, dell’equità e dell’inclusione prima di accettare il lavoro. Siate pronti a mostrare loro i numeri.
