La morte di George Floyd, un nero americano ucciso dalla polizia durante un arresto nel maggio 2020, ha scatenato un movimento antirazzista globale. Mentre le aziende si affannavano a mostrare il loro sostegno, si sono trovate in una posizione scomoda. Hanno capito che non potevano più evitare di affrontare la disuguaglianza razziale e i problemi di razzismo istituzionale all’interno delle loro organizzazioni (un esempio eclatante è stato quello di Dior), così hanno rapidamente rilasciato una pletora di dichiarazioni e promesse che delineavano grandi piani per risolvere finalmente la questione.
Come combattere il razzismo istituzionale
Ma le imprese non dispongono di strutture che garantiscano la responsabilità. Piuttosto che ai dirigenti di alto livello, la responsabilità è ricaduta sulle assunzioni di persone non bianche, che non sono remunerate per il lavoro supplementare, o sui responsabili della diversità e dell’inclusione, alcuni dei quali sono stati assunti di recente sulla scia del movimento Black Lives Matter.
“Molte organizzazioni non sono preparate adeguatamente ad affrontare questo genere di cose e non sono particolarmente interessate ad agire per il cambiamento”, sostiene Bayo Adelaja, consulente D&I e fondatore di Do it Now, un’organizzazione che cerca di dare potere ai membri della comunità nera. “Dicono ‘Ci stiamo lavorando’, ma non sanno come risolvere i problemi. Il problema è che i neri all’interno di un’organizzazione di solito non hanno il potere di risolvere nulla“.
Indicando diverse assunzioni per risolvere il problema che li ha resi una minoranza in primo luogo, sembra che la direzione sembri una facile soluzione a un problema molto più grande, e questo non va perso per coloro che sono stati oppressi dalla sfida.
Fiona fa parte di una rete di diversità all’interno di un’importante società di servizi finanziari che ha ricevuto una rinnovata attenzione alla luce dei recenti avvenimenti, dopo che i precedenti tentativi della rete di implementare pratiche antirazziste all’interno dell’azienda erano stati trascurati.
Se da un lato questo sembra essere un passo positivo, dall’altro punta sull’ “onere incredibile” di affrontare le questioni strutturali all’interno dell’azienda. “Abbiamo implementato le politiche HR e la formazione per diversificare la filiera dei talenti e migliorare la cultura aziendale“. È difficile trovare un equilibrio tra il nostro lavoro quotidiano e quello per cui siamo effettivamente e contrattualmente pagati, considerando che il D&I è ormai una tendenza in voga”, afferma. “Molti di noi stanno lavorando ore extra per contribuire a creare queste strategie perché è un tema checi appassiona; tuttavia, con lo sfondo di Covid-19, è mentalmente estenuante”.
Per molti all’interno delle reti D&I o in posizioni di consulenza, la ritrovata attenzione verso le pratiche antirazziste è attesa da tempo. Il senior management ha ripetutamente ignorato il quadro che era stato loro presentato in precedenza, mostrando la portata del problema. Gift Ajimokun, ex presidente di Colour[full] alla Penguin Random House e consulente D&I indipendente, sottolinea la sua esperienza presso la casa editrice e la frustrazione per l’attuazione della politica antirazzista. “Ho messo insieme un rapporto sulle esperienze dei dipendenti Black and Brown che ho condiviso con il CEO, completo di punti di azione e aree di miglioramento“, dice. “Ho avuto un buon feedback, ma in realtà non ho visto nulla di concreto. Se sono intelligenti, piuttosto che consultare di nuovo i dipendenti e fare affidamento sul lavoro emotivo, faranno riferimento a quel rapporto, dato che tutti hanno già detto quello che c’è da dire. È lì che aspetta nella loro casella di posta in arrivo”.
Mentre alcune aziende hanno fatto un passo per affrontare le disuguaglianze strutturali attraverso workshop e formazione, spesso è necessario uno sforzo sostenuto per ottenere un cambiamento concreto, come ha scoperto Meera dopo aver recentemente gestito un workshop. “Il nostro team dirigenziale si è impegnato in una serie di azioni, tra cui il finanziamento della formazione; tuttavia, è diventato chiaro che nessuno si stava assumendo la responsabilità di agire, così l’ho trasformato in lavoro extra”, dice. “Il nostro MD mi ha detto di cercare diversi fornitori di formazione e sono tornata con dei nomi che sono stati ritenuti troppo costose”. Quando alla fine abbiamo avuto la formazione D&I – che è stata fatta da un amico in cambio di un po’ di lavoro gratuito da parte nostra – gran parte del team dirigenziale non ha partecipato, andando invece a un pranzo alcolico”.
Poiché il Covid-19 ha causato difficoltà finanziarie alle aziende di tutti i settori, il costo aggiuntivo dei consulenti esterni di D&I o delle nuove assunzioni può essere visto dai manager come un peso per il bilancio. “I consulenti non sono generalmente a buon mercato, quindi le organizzazioni devono trovare il budget dove non l’hanno già pianificato”, dice Adelaja. “I funzionari del D&I tendono ad essere messi da parte perché non portano denaro di per sé”. In definitiva, sono considerati un costo”.
Se rimodellare una struttura disuguale è davvero qualcosa in cui credono i leader dell’azienda, è un investimento che vale la pena di fare. “Se ritieni che spendere soldi per l’antirazzismo sia un costo, lo vedi automaticamente come qualcosa che ti viene tolto da ciò che hai già”, sostiene Ajimokun. “È visto come un rischio più di ogni altra cosa. Se lo vedi come un investimento a lungo termine, allora è qualcosa che andrà a beneficio della tua azienda nel lungo periodo”. La ricerca di Deloitte nel 2018 ha messo un numero sul beneficio del D&I: migliora l’innovazione di circa il 20%.
Data la natura storica e sistemica del razzismo istituzionale nelle grandi organizzazioni, non si tratta di questioni che possono essere risolte in pochi mesi da persone che non hanno il potere di attuare un cambiamento permanente.
“I neri devono sentirsi in grado di parlare senza paura delle conseguenze“, dice Adelaja. “Se non si dà a questi gruppi il potere di apportare effettivamente dei cambiamenti nella propria organizzazione, essi lasceranno quell’azienda alla ricerca di un’azienda che li capisca e li valorizzi”. È davvero compito del senior management aprire spazi per questa conversazione, ma anche dare a questi gruppi la possibilità di cambiare le cose all’interno dell’organizzazione”.
