Il Coronavirus accelera un processo necessario per mutare il mondo del lavoro: le Direzioni HR hanno dato una risposta importante all’emergenza sanitaria. Le imprese italiane, contrariamente a quanto ci si poteva aspettare lo scorso marzo, hanno saputo rispondere ottimamente alle nuove esigenze. È quanto emerge da una ricerca effettuata da Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano presentata, giovedì 28 maggio, al convegno online “Agili e connessi: modelli organizzativi e sfide HR per una nuova normalità”.
Per Fiorella Crespi, direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice: “La direzione delle risorse umane ha un ruolo fondamentale nel guidare la transizione dalle pratiche di gestione tradizionali a quelli agili e più in generale di costruire un nuovo rapporto tra le persone e l’organizzazione basato sulla personalizzazione, facendo leva sull’utilizzo di tecnologie digitali”.
“In Italia, però, resta complessivamente scarsa l’adozione di strumenti digitali a supporto delle pratiche HR”. Anche perché: “L’emergenza attuale può rappresentare una spinta di innovazione, perché le aziende stanno iniziando a sviluppare consapevolezza sull’importanza di processi HR integrati e digitalizzati”.
Coronavirus, le risposte delle Direzioni HR
Le risposte delle Direzioni HR in ambito Coronavirus sono state diverse. E Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice, evidenzia come: “Le organizzazioni che hanno dimostrato di essere più resilienti non sono quelle con più risorse o dotate di piani e procedure più strutturate, ma quelle capaci di adattarsi e rispondere velocemente alle discontinuità”.
Un plauso in particolare alle organizzazioni agili: “Organismi sociali di persone in grado di coordinarsi e adattarsi man mano che gli eventi accadono, reagendo tempestivamente e in modo adattativo alle trasformazioni dell’ambiente. Si tratta di una trasformazione profonda che investe cultura, competenze, processi, la stessa organizzativa e il modo di relazionarsi con l’ecosistema. I nuovi principi organizzativi su cui si basarsi sono quelli di una leadership non gerarchica, ma flessibile e partecipativa, capace di ingaggiare le persone in profondità ed esaltarne e orchestrarne le diversità”.
Numeri alla mano, secondo la ricerca effettuata dall’ateneo milanese le Direzioni HR hanno risposto sviluppando piani di comunicazione adatti per i lavoratori e dando ampio spazio (nel 93% dei casi del campione intervistato) alla policy per lo smart-working.
Le Direzioni delle Risorse Umane hanno dovuto rispondere alle nuove esigenze dei lavoratori formando i propri dipendenti in ambito digital e, nel 42% dei casi, aggiungendo servizi ai pacchetti Welfare.
E il Coronavirus ha cambiato anche le priorità del mondo delle Risorse Umane: adesso si deve dare spazio soprattutto a “Direzioni del personale ci sono l’introduzione o il potenziamento dello Smart Working” (65%); “Sviluppo di cultura e competenze digitali” (45%); “Gestione di riorganizzazioni aziendali o il dimensionamento della forza lavoro” (43%).
Le organizzazioni agili
A dimostrarsi pronte, in piena emergenza da Coronavirus, sono state le cosiddette organizzazioni agili – ovvero quelle aziende che rispondono a modelli flessibili – mantenendo un valore di 7,7 rispetto alle aziende classiche che, invece, si attestano su un valore pari a 6,8. Il motivo è presto detto: queste aziende, infatti, sono più preparate alle risposte digital e creano ambienti di lavoro coinvolgenti e partecipativi tanto da essere maggiormente attrattivi per i talenti.
All’interno di queste aziende “agili”, rispetto al 2019, sono in forte aumento programmi di upskilling (competenze digitali) e di digital reskilling (formazione dei lavoratori sulle nuove competenze digitali. Inoltre, importante il focus sulla progettazione di programmi di formazione specifici per sviluppare competenze digitali difficili (53%) e iniziative per diffondere cultura e conoscenza riguardo il digitale in percorsi di innovazione (53%). Nelle organizzazioni agili, il livello medio di engagement dei lavoratori è pari al 65% (contro il solo 40% delle aziende classiche) e ben il 74% si reputa pienamente coinvolto nelle attività lavorative.
E ciò contribuisce anche nella qualità del tempo lavorato: la performance dei lavoratori migliora con un incremento del 26%, specie nella capacità di introdurre miglioramenti pro-attivamente a vantaggio dell’organizzazione.
L’importanza del People Care e Talent Attraction
Per il futuro, in ambito Direzione HR, è importante il lavoro del People Care: un utilizzo delle pratiche delle risorse umane adatte alle esigenze specifiche di ogni singolo individuo grazie all’utilizzo di tecnologie digitali capaci di elaborare dati provenienti da diverse fonti. In Italia, però, in tal senso, è molto forte il ritardo. Molte organizzazioni stanno sperimentando – in ambito di Talent Attraction – l’utilizzo dei social anche non professionali per l‘employer branding, analytics e algoritmi di intelligenza artificiale per la ricerca dei candidati; oppure chat bot a supporto del processo di selezione e onboarding.
Anche per la formazione del personale non mancano le pratiche innovative. Anche in questo caso, però, gli investimenti italiani sono fortemente limitati. Solo il 12% delle organizzazioni ha piattaforme di adaptive learning in grado di personalizzare l’esperienza formativa. Nella gestione individuale del percorso di carriera, il 37% delle aziende italiane – per rispondere all’emergenza Coronavirus – ha introdotto iniziative per diffondere la cultura del feedback continuo, ma solo il 25% di queste nuove modalità è supportato da sistemi/ app, mentre sono più diffusi sistemi di monitoraggio per il controllo delle performance (45%).
