Tornare a una modalità di lavoro ibrida rinunciando allo smart working potrebbe rivelarsi ancora più dannoso del passaggio al lavoro completamente remoto avvenuto durante il momento più drammatico della pandemia da coronavirus: è quanto scrive l’ex capo delle risorse umane di Google. Ecco, quindi, come affrontare la transizione nel modo più giusto.
Google, ex capo delle HR: il ritorno in ufficio dopo lo smart working
Mentre le aziende iniziano a riaprire i loro uffici, molti stanno pianificando un modello ibrido che vedrà più dipendenti lavorare in remoto per tutto o per parte del tempo. Ma questo ritorno a una parvenza di vita lavorativa normale potrebbe essere più traumatico – e potenzialmente più dannoso – del passaggio iniziale allo smart working nel 2020.
Lo shutdown dell’anno scorso è stato brutale e caotico sia per gli individui che per le aziende, ma è stato anche un momento unificante. Abbiamo affrontato la paura e l’incertezza insieme. Siamo rimasti tutti senza lievito e carta igienica nello stesso momento. Siamo stati costretti a radunarci e ad appoggiarci l’un l’altro con uno scopo comune: rimanere in salute, prenderci cura l’uno dell’altro, e mantenere l’attività in modo da avere un lavoro quando tutto questo sarà finito.
Passaggio da smart working a lavoro ibrido: “ricetta per il disastro”
Diversi fattori, tuttavia, rendono il ritorno al lavoro più impegnativo. Per i dipendenti, sarà un processo scaglionato, disarticolato e segnato dall’incertezza. Diversi settori si apriranno in tempi diversi, e alcune potrebbero essere costrette a chiudere di nuovo temporaneamente.
I lavoratori torneranno in ambienti non familiari, con mascherine, box in plexiglass e disinfettante per le mani, chiedendosi se i loro colleghi sono vaccinati e come dovrebbero salutarli.
Questo è tutt’altro che un’esperienza unificante, e arriva in un momento in cui molte persone sono mentalmente e fisicamente svuotate dopo più di un anno di isolamento. Uno studio dell’Università di Chicago, infatti, ha mostrato che gli impiegati hanno lavorato il 30% in più del normale durante lo shutdown, e Microsoft ha scoperto che i messaggi relativi al lavoro inviati tra le 18 e mezzanotte sono aumentati del 52%. Non c’è da stupirsi che la gente sia stremata ed estremamente sotto stress.
Il risultato è una forza lavoro affaticata e fragile che in molti casi si scontrerà con un team di leadership senior che è desideroso di tornare in pista e riprendere una traiettoria di rapida crescita.
Questa è una ricetta per il disastro, ed è fondamentale che i leader senior, i manager e i team HR costruiscano un piano per affrontare le vulnerabilità dei loro team.
I cinque passi per il successo del ritorno al lavoro ibrido
Il ritorno al lavoro può essere descritto come un “momento imprimibile”. Quando un uccello nasce, si lega alle prime creature che vede e ne adotta rapidamente i tratti e le abitudini. Allo stesso modo i dipendenti “imprimono” durante eventi chiave come il loro primo colloquio di lavoro o il primo giorno come manager. Il ritorno al lavoro è un “momento imprimibile” che darà il tono a come i dipendenti vedono il loro posto di lavoro per gli anni a venire. Questo momento è ancora più importante ora, data l’alta percentuale di dipendenti che sono stati assunti durante la pandemia, e l’elevato numero di persone che si stima sia pensando di licenziarsi.
Ecco, dunque, cinque passi che i leader senior, i manager e i team HR dovrebbero considerare attentamente prima di tornare all’ufficio ibrido, secondo l’ex capo delle risorse umani di Google.
Fissare obiettivi di performance realistici
Molti leader vorranno fare un salto di qualità dopo un anno di interruzione, ma questa è una strategia perdente. Nessuno insegna a un atleta a tornare da un infortunio cercando immediatamente di stabilire un nuovo record personale. Le aziende potrebbero non volerlo sentire, ma la strada verso la piena forza richiede di abbassare i propri standard di prestazione nella fase iniziale. Con la stanchezza e l’incertezza che le persone stanno provando, se si chiede ai team di operare al 110% fin dall’inizio, si verrà delusi e loro sentiranno di aver fallito. Fissare obiettivi realistici può assumere molte forme. Può essere la riduzione delle quote di vendita o degli obiettivi di produzione, ma dovrebbe essere significativo ed espresso chiaramente fin dall’inizio.
Guidare con compassione, non con empatia
Un corollario di obiettivi realistici è guidare con compassione. Mostrare ai dipendenti di capire cosa hanno passato è molto importante. E, poi, bisogna ricordare l’empatia da sola non basta. Le persone hanno bisogno di compassione. L’empatia è dire: “So che hai avuto un anno difficile”. Compassione è dire: “So che hai avuto un anno difficile ed ecco come ti aiuteremo”. Si deve dare alle persone lo spazio per rimettere la testa a posto. È necessario anche prestare attenzione ai loro bisogni. I dipendenti si sentono curati e seguiti? Sanno qual è il loro obiettivo e la loro missione? A questo proposito. L’ex capo delle HR di Google ha spiegato che, nella sua azienda, si è deciso di dare ai dipendenti un venerdì sì e uno no libero per ricaricarsi, senza perdita di produttività.
Colmare la distanza emotiva
Il ritorno al lavoro non riguarda solo la distanza fisica e l’assicurarsi che le scrivanie siano adeguatamente distanziate. Si tratta di trovare il modo di colmare la distanza emotiva, quella che gli scienziati chiamano distanza affettiva, tra i dipendenti. Alcuni saranno completamente remoti; alcuni saranno in ufficio qualche giorno alla settimana; altri saranno in ufficio tutti i giorni. I manager dovrebbero organizzare momenti di connessione umana su piccola scala e concentrata – refrigeratori d’acqua virtuali, serate di gioco, iniziare una riunione chiedendo del weekend di un compagno di squadra. Questi momenti personali aiutano i team a rimanere connessi, a combattere il burnout e a lavorare insieme efficacemente quando sono stati fisicamente lontani per un lungo periodo.
Fissare una data per rivalutare i propri piani
Molte aziende avranno bisogno di cambiare i piani e rivedere i protocolli dopo aver accolto i dipendenti in ufficio. Nessuno riuscirà a fare tutto bene la prima volta, e questo va bene, purché i dipendenti se lo aspettino. L’errore che molti faranno è dire: “Questo è il modo in cui opereremo in futuro”, senza fornire un periodo di tempo per fare il punto della situazione e valutare come stanno andando le cose. Quando si fanno cambiamenti inaspettati, le persone pensano che il piano non stia funzionando e diventano ansiose. Una strategia migliore è dire: “Proveremo questo sistema per due mesi e poi vedremo cosa deve essere cambiato”. Quando le persone si aspettano un cambiamento, lo gestiscono molto meglio perché possono vederlo arrivare.
Una taglia non va bene per tutti
Un “piano ibrido” a taglia unica non risolverà l’esaurimento o porterà a un ambiente di lavoro sostenibile. Considerate cosa significa il lavoro ibrido a livello di squadra e di individuo. L’approccio giusto per il vostro team di vendita può essere molto diverso dall’approccio giusto per il proprio team di ingegneri. E i loro bisogni possono cambiare con il passare delle settimane, quindi bisogna pianificare di evolvere l’approccio. È utile incoraggiare i team ad abbracciare la sperimentazione, la connessione e il feedback. È importante cercare strumenti e approcci che permettano ai manager di offrire il tipo di supporto personalizzato e ai team per capire i modi migliori di lavorare insieme.
Tornare a un modello prevedibile di lavoro sarà un sollievo per molti dipendenti, ma hanno bisogno della compassione e del sostegno dei leader per fare il loro lavoro al meglio. Le aziende che avranno successo saranno quelle in cui i leader daranno la priorità al benessere dei loro dipendenti affrontando la stanchezza degli ultimi 12 mesi, e che riconoscono questo come un “momento imprescindibile” in cui riaffermare i valori della loro azienda e lo scopo del loro lavoro. Questo non solo renderà il ritorno al lavoro senza problemi, ma rafforzerà anche i singoli business a lungo termine. Ma è necessario fare piani per questo adesso; farlo la settimana dopo il ritorno in ufficio sarà troppo tardi.
