Ripensare l’equity: dal biglietto della lotteria al cuneo finanziario

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Una decina di anni fa, la compensazione azionaria (equity) – pagare i dipendenti con azioni della società – era un vantaggio riservato solo ai dirigenti. La pratica è stata ampiamente utilizzata dalle aziende come un modo per ottimizzare la ritenzione mantenendo i loro bilanci puliti. Da allora, la compensazione azionaria (equity) si è espansa rapidamente. Entro i prossimi 10 anni, si stima che le aziende pubbliche compenseranno i dipendenti con quasi 800 miliardi di dollari in Restricted Stock Units (RSUs), azioni promesse ai dipendenti al raggiungimento di determinate condizioni. Date le oltre 400 IPO dello scorso anno, la crescita della compensazione azionaria (equity) nel settore tecnologico non mostra segni di rallentamento. Solo per le aziende tecnologiche si prevede di pagare ai dipendenti oltre 40 miliardi di dollari in RSU quest’anno, secondo il database dei salari di Candor.

Questa massiccia proliferazione di compensazione azionaria (equity) ha decisamente spostato gli incentivi al lavoro, in particolare nell’industria tecnologica. Non è esagerato dire che nel 2021, il fattore più importante che determina la ricchezza di una persona è l’azienda per cui sceglie di lavorare. Ma i gestori patrimoniali non sono ancora attrezzati per aiutare i lavoratori a decidere tra l’accettare un lavoro in Snapchat o Stripe. Poiché la compensazione azionaria (equity) si è evoluta da un perk del C-suite a una caratteristica di pagamento comune nell’industria tecnologica, molti dipendenti sono lasciati a difendersi da soli.

Oggi, l’infrastruttura finanziaria per i dipendenti pagati in azioni è quasi inesistente. Per coloro che hanno poca esperienza nel regno acronimico delle azioni, i pro e i contro delle azioni come compensazione e le sue implicazioni fiscali possono essere scoraggianti e complessi.

Per le aziende tecnologiche, c’è l’opportunità di colmare meglio il divario di conoscenza espandendo l’accesso ai dati azionari e offrendo risorse per la gestione fiscale. Per i builders, c’è una scarsità di strumenti che aiutano quelli pagati in azioni a gestire il rischio e la ricchezza in modo responsabile.

Di seguito, vengono affrontate le principali sfide per i dipendenti pagati in azioni, così come le strategie per contrastarle; come le aziende lungimiranti possono cambiare il panorama azionario; e dove si può intravedere la promessa di strumenti capaci di servire meglio entrambi.

Ma prima, una breve storia di come si è giunti fin qui.

Il cambiamento dell’equity: da un vantaggio per i dirigenti a un’aspettativa di stipendio

Gli strumenti attualmente utilizzati per la comprensione e la gestione della compensazione azionaria (equity) sono stati in gran parte costruiti negli anni ’70. Nel 1972, il Financial Accounting Standards Board ha emesso la Accounting Principles Board Opinion Number 25 (APB 25), che ha permesso alle aziende di evitare di registrare le stock option come spese di compensazione sui loro conti economici.

Dopo di che, le stock option hanno guadagnato un ampio appeal come forma di compensazione. A metà degli anni ’90, il database Execucomp di Standard and Poor’s mostrava che l’85% dei dirigenti riceveva incentivi azionari in una forma o nell’altra. Questo non è durato a lungo: tra le accuse crescenti di evasione fiscale, frode e gli scandali di Enron e Worldcom, molte aziende hanno abbandonato le stock option in favore della struttura contabile più semplice delle unità azionarie limitate, o RSU.

Mentre con le stock option, ai dipendenti viene data l’opportunità di bloccare un prezzo per comprare azioni in seguito, le RSU sono unità di azioni date a un dipendente che il dipendente non deve comprare.

L’adozione diffusa delle RSU significava che, per la prima volta in assoluto, i dipendenti avrebbero avuto accesso a un vantaggio precedentemente disponibile solo per i leader senior. Democratizzando i ritorni della creazione dell’azienda, questa tendenza ha anche significato che, a livello lavorativo, più persone intelligenti e capaci sono state attratte dal settore tecnologico, dove l’innovazione e la convinzione precoce sono debitamente premiate. Entro il 2007, anche una delle massaggiatrici interne di Google è diventata milionaria grazie alle azioni che ha ricevuto come dipendente.

Le cose si sono evolute velocemente.

Tuttavia, l’ecosistema di strumenti e strutture per aiutare i nuovi arrivati a comprendere il loro capitale non si è sviluppato allo stesso ritmo. L’adozione accelerata delle stock option, e più tardi delle RSU, come compensazione ha contribuito ad alcune delle complessità che vediamo oggi intorno all’equity.

Per i dipendenti: vincoli intorno alla compensazione azionaria (equity) e strategie per trarne il massimo vantaggio

I dipendenti spesso affrontano quattro sfide comuni nella comprensione e gestione delle azioni: restrizioni commerciali, rischio concentrato, asimmetria dei dati e complessità fiscale. Di seguito, queste sfide vengono affrontante singolarmente, così come le strategie per mitigare il rovescio della medaglia e il rischio quando si naviga tra di esse.

1. Restrizioni al trading

Anche se le leggi sull’insider trading nella loro forma di base risalgono al 1909, la regolamentazione come la si conosce oggi è stata in gran parte impostata a metà degli anni ’80, catalizzata dall’aumento delle lobby politiche e dalla linea più dura della SEC e del Congresso sull’insider trading. Oggi, molte delle leggi che regolano la compensazione delle azioni rimangono invariate rispetto al loro scopo originale: prevenire l’insider trading da parte dei dirigenti.

In realtà, è difficile definire chi ha accesso a informazioni che possono creare un vantaggio commerciale. Così le aziende hanno preso una decisione calcolata: ogni dipendente, non importa quanto giovane, è legalmente trattato come un “insider”. Questo significa che i dipendenti possono vendere azioni solo quando è permesso, anche se le possiedono direttamente. In molte aziende, questa finestra è trimestrale dopo le chiamate di guadagno, quando le azioni sono spesso più volatili.

Questa stipulazione può lasciare all’oscuro coloro che sono compensati in azioni; molti dipendenti del settore tecnologico hanno una comprensione limitata delle opzioni a loro disposizione per accedere alla liquidità. Secondo un rapporto di ricerca del 2021 di Candor, delle 30 più grandi aziende tecnologiche pubbliche, solo 11 hanno sviluppato politiche per aiutare i dipendenti a impostare un programma di smaltimento delle azioni. Questo rende difficile per coloro che sono pagati in azioni utilizzare il capitale per esigenze di vita urgenti, per esempio, senza un rischio significativo intorno al mercato e all’esposizione alla concentrazione.

In realtà, ci sono diversi meccanismi disponibili per i dipendenti che possono aiutare a liberare liquidità:

• Vendite a tappe: La meccanica delle vendite a tappe è semplice: Voi designate in anticipo come e quando vorreste vendere le azioni, poi una terza parte esegue le vostre istruzioni. Come risultato, i dipendenti possono vendere liberamente le azioni – anche durante i periodi di blackout, fusioni e controversie – e usare i proventi della vendita a scaglioni per affrontare i bisogni immediati di denaro, come comprare una casa, o investirli in portafogli più equilibrati dal punto di vista del rischio. In uno studio di Stanford, i piani di vendita di azioni a scaglioni hanno mostrato rendimenti migliori del 6% nel tempo, oltre a benefici di coorte come l’ottimizzazione fiscale e la riduzione del rischio di mercato e delle posizioni concentrate.
• Linee di credito: I dipendenti possono garantire le loro RSU per ottenere un prestito. Questa opzione è di solito usata per la liquidità temporanea, quando la persona non vuole vendere le sue azioni. Questa può essere una buona opzione per “avere la botte piena e la moglie ubriaca” se le azioni crescono ad un tasso più veloce dell’interesse del prestito. (Tuttavia, sul rovescio della medaglia, se le azioni diminuiscono, si può affrontare una situazione in cui la vendita delle azioni è necessaria per soddisfare l’obbligo di prestito).
• Operazioni in blocco o a pezzi grandi: Questi scambi comportano la vendita di un gran numero di titoli, pre-negoziati con la società, ad uno sconto dall’ultimo prezzo di mercato del titolo. Generalmente, le compravendite in blocco sono usate quando lo smaltimento delle azioni potrebbe influenzare il prezzo di mercato o la percezione esterna. Questi sono più spesso utilizzati dai dipendenti con un’alta concentrazione di RSU che hanno bisogno di disporre di una grande quantità di azioni per riequilibrare il loro portafoglio. Questa strategia può essere un’opzione valida per i dipendenti senior molto presto dopo l’IPO.

2. Rischio concentrato

Una seconda sfida che molti dipendenti incontrano intorno alla compensazione azionaria (equity) è il rischio concentrato. Un dipendente del settore tecnologico può avere fino al 90 per cento della sua ricchezza in azioni della sua azienda attraverso la sua compensazione, secondo un sondaggio di mercato Candor condotto su oltre 1.000 lavoratori del settore tecnologico. Dal momento che i lavoratori sono limitati su quando e come possono vendere, la liquidità, l’azienda e il rischio di mercato si possono aggravare contro di loro nel tempo.

Grazie alle storie sui pagamenti massicci che rendono i primi dipendenti delle aziende FAANG milionari durante la notte, molti millennial e Gen Zers sono stati condizionati a trattare le loro azioni come un biglietto della lotteria. Viene loro insegnato che tenerlo li renderà ricchi. A volte, questo è vero.

Tuttavia, spesso non lo è. Nei primi giorni di Covid nel marzo 2020, per esempio, i dipendenti di Uber hanno perso oltre il 50 per cento del loro valore azionario in un periodo di pochi giorni (il titolo si è poi ripreso). Altre aziende hanno sperimentato cali simili; nessuna azienda è immune da uno sconvolgimento del mercato. Uno studio della JP Morgan Chase del marzo 2021 su 13.000 azioni a grande, media e piccola capitalizzazione dal 1980 al 2014 ha mostrato un declino del 70% o più nel prezzo di un’azione dal suo picco, dopo il quale c’è stato poco recupero. Lo studio suggerisce che i cali non sono legati a eventi singoli, come il boom-bust tecnologico – o una pandemia, per quella materia.

Per un azionista con una posizione concentrata, anche una piccola perdita è importante. In generale, la maggior parte dei consulenti d’investimento non raccomanda di avere più del 10% in un’azione. Mentre i dipendenti possono essere tentati di tenere una posizione azionaria concentrata nella speranza di un grande giorno di paga, i rendimenti passati non sono una garanzia di profitti futuri.

Anche qui, ci sono opzioni di diversificazione per i dipendenti, comprese le strategie di hedging automatico – modi per automatizzare la gestione del rischio – e i derivati, contratti finanziari dipendenti dal valore sottostante delle RSU/azioni.

I derivati sono rischiosi e più difficili da eseguire da soli, ma possono offrire maggiore flessibilità per vendere o mantenere le posizioni, generare reddito, gestire la volatilità e ridurre il rischio.

Primer: Come funzionano i derivati quando si hanno le RSU

• Protective puts: Pensate a questo come all’acquisto di un’assicurazione contro il declino delle azioni. Potete continuare a partecipare all’apprezzamento delle azioni, mentre fissate un prezzo minimo. D’altra parte, però, questo può intaccare l’apprezzamento, specialmente quando l’inflazione è alta.
• Chiamate coperte: Essere pagati per vendere le proprie azioni. Si stabiliscono le condizioni di vendita – quando e a quale prezzo – ipotizzando un prezzo più alto del mercato attuale. Un compratore acquista l’opzione per comprare a quel prezzo e voi ricevete un premio anticipato. Se le condizioni di uscita che hai stabilito sono soddisfatte, l’acquirente può scegliere di esercitare e comprare le tue azioni. Se non sono soddisfatte, ti tieni comunque il premio. Vale la pena notare che qui, di nuovo, ci si assumi qualche rischio: Se il titolo sale più della tua stima, potresti perdere i guadagni. Puoi anche perdere soldi se il prezzo delle azioni scende sotto il punto di pareggio – il prezzo di acquisto delle azioni meno il premio dell’opzione che hai ricevuto.
• Collar a premio zero: Questo è uno strumento per gestire la volatilità ed è spesso usato intorno alle IPO. In questo caso, non si spende nulla. Una banca o un broker si prende tutto il rischio di ribasso comprando un’opzione per un premio e vendendo un’opzione call allo stesso tempo per tuo conto. Queste opzioni si “azzerano” perché si comprano e si vendono derivati di uguale valore. Se lo stock scende al di sotto di un certo livello, la banca paga la differenza ma, se sale sopra un segno designato, la banca si tiene l’apprezzamento.

Non tutte le aziende tecnologiche permettono ai dipendenti di acquistare derivati. Inoltre, oggi esistono pochi meccanismi per supervisionare e gestire la conformità intorno ai derivati. Dato che la Securities and Exchange Commission e il Department of Labor continuano a esaminare le retribuzioni azionarie e l’insider trading, mi aspetto che la creazione e l’introduzione di strumenti di conformità diventino uno spazio fortemente contestato.

3. Asimmetria dei dati

Un terzo ostacolo che i dipendenti affrontano intorno alla compensazione azionaria (equity) è che molte aziende si affidano all’asimmetria dei dati per trattenere il talento. Sfortunatamente, l’architettura della compensazione può spesso essere un gioco del gatto e del topo in cui le aziende stratificano la complessità per evitare di superare i limiti di pagamento totale, mentre i dipendenti si riuniscono in forum per invertire i numeri della compensazione totale. Può essere quasi impossibile per un candidato a un posto di lavoro confrontare facilmente le offerte di compensazione azionaria (equity) da più aziende senza un aiuto esterno.

Tutta questa complessità che circonda l’equità significa che molti dipendenti del settore tecnologico si affidano a fonti esterne per raccogliere informazioni preziose. Questo include forum di networking professionale come Blind, Elpha e 1Point3Acres per esaminare le aziende, database di investitori come Morningstar e Crunchbase per valutare le prestazioni e le metriche aziendali, e forum online come Candor, Triplebyte, Angelist e Option Impact per analizzare i dati salariali. Un fiorente mercato secondario è sorto intorno alle persone che vendono i loro fogli di calcolo azionari meticolosamente compilati e la loro metodologia ad altri dipendenti tecnologici. Questo gap di conoscenza è maturo per nuovi strumenti software e innovazione.

4. Complessità fiscale

Infine, la pianificazione fiscale è spesso trascurata quando si tratta di compensazione azionaria (equity). La maggior parte delle aziende tratta le RSU come reddito supplementare, il che significa trattenere molte meno tasse. L’aliquota fissa dell’IRS per il reddito salariale supplementare fino a 1 milione di dollari era del 22% nel 2021; al contrario, l’aliquota dell’imposta federale sul reddito per un dipendente tecnologico che lavora da solo e guadagna da 209.426 a 523.600 dollari è del 35%. Questo divario può risultare in dipendenti tecnologici che devono importi sostanziali all’IRS.

Anche se ci sono molti strumenti fiscali che possono beneficiare i dipendenti tecnologici, trovare un commercialista che può strutturare un piano fiscale intorno alla compensazione azionaria (equity) può essere difficile. In un sondaggio di Candor del 2021 su 1.500 dipendenti di aziende tecnologiche pubbliche, per esempio, solo il 47% ha riferito di avere un piano fiscale.

Le aziende oggi offrono poco supporto nell’aiutare i dipendenti a capire e pianificare le tasse. Questo lascia un’apertura per la democratizzazione di una vasta gamma di meccanismi e risorse, tra cui:

• Prodotti di pianificazione delle deduzioni: Il bunching di deduzione è la pratica di temporizzare gli sgravi fiscali su cose come gli interessi ipotecari e i conti di risparmio sanitario per compensare le tasse RSU. Nel prossimo futuro, credo che i prodotti di pianificazione delle deduzioni che aiutano i dipendenti a ottimizzare le deduzioni in busta paga, pianificare i guadagni di capitale attraverso le vendite a stadi, e calcolare l’elezione 83(b) e il raggruppamento delle deduzioni diventerà una posta in gioco per le aziende.
• Strutturazione come servizio: Chiamo questo “l’altro” SaaS. Mentre è possibile fare alcune manovre fiscali da soli, strategie come i contratti a termine prepagati variabili richiedono un supporto istituzionale. Pensate a questi come una strategia di ottimizzazione fiscale con una meccanica semplice: vendete un blocco di azioni direttamente a un brokeraggio senza finalizzare la transazione. Il brokeraggio ti dà circa il 75 per cento del denaro che ti spetta ora e il restante 25 per cento più tardi. Poiché la transazione non è “fatta” fino a quando non si ottengono tutti i proventi in contanti, si può tecnicamente differire l’imposta sui guadagni in conto capitale fino a quando il contratto completo è soddisfatto. Mentre i gestori patrimoniali e le aziende cercano modi per offrire ai dipendenti una liquidità che non si traduca in una valanga di tasse, questo è un esempio di un’area in cui credo che vedremo un sacco di crescita a breve termine.
• Esclusioni di azioni di piccole imprese qualificate: Un’altra opportunità esiste intorno alle esclusioni QSBS per i fondatori. Attualmente, chiunque inizi o investa in una startup può escludere fino a 10 milioni di dollari dalle tasse dopo la vendita “per contribuente”. Tuttavia, questo tipo di pianificazione, come il sequenziamento della liquidazione delle azioni a bassa e alta base, è inutilmente complessa. Con un numero crescente di uscite sul mercato, credo che questa strategia passerà dall’oscurità a un punto fermo della gestione azionaria, promosso dalle aziende. (A partire dal 19 novembre 2021, la Camera dei Rappresentanti ha approvato nuovi limiti alle esclusioni QSBS, il che rafforza la necessità di pianificare prima di un evento qualificante).

Per le aziende: ottimizzare un nuovo stack finanziario intorno alla retribuzione azionaria

È tempo di rivedere il nostro pensiero su cosa significhi essere pagati in equity. Ogni dipendente, non solo i dirigenti, merita strumenti e risorse per prendere decisioni informate e negoziare, gestire il rischio e navigare le tasse intorno al capitale. Questa consapevolezza significa che sempre più aziende stanno esplorando la gestione delle azioni come un beneficio per i dipendenti.

Abbiamo già visto aziende come Fidelity, Morgan Stanley e First Republic commercializzare il “benessere finanziario” come un vantaggio per le aziende tecnologiche. Tuttavia, le offerte fino ad oggi – migliori tassi di prestito, strumenti di investimento di base, bancomat nel campus, aiuto per i prestiti agli studenti – sono stati spesso superficiali.

Come sottoinsieme, i dipendenti tecnologici hanno alcune qualità uniche: sono un gruppo di investitori accreditati che detengono posizioni concentrate, spesso con una maggiore propensione al rischio rispetto alle generazioni precedenti. In futuro, le aziende useranno sempre di più l’accesso agli strumenti di gestione come meccanismo di fidelizzazione dei dipendenti. Inoltre, mi aspetto che le banche modernizzino le loro offerte per essere più simili ai fornitori di assicurazioni sanitarie, aggiornando i loro modelli di fatturazione per costruire accordi e prodotti personalizzati per ogni azienda tecnologica. Entro i prossimi cinque anni, per esempio, si assisterà probabilmente un consolidamento nello spazio degli investimenti alternativi, in quanto le aziende competono per fornire valore a questa nuova generazione di consumatori.

Ad oggi, abbiamo visto la maggior parte dell’attività in tasse e trust attraverso startup che costruiscono strumenti per semplificare il processo di pianificazione fiscale, e piattaforme che aiutano a pianificare le donazioni di beneficenza.

Un trust è un veicolo legale istituito per tenere i beni separati e farli gestire da qualcun altro. Per i dipendenti del settore tecnologico, i trust possono spesso essere utilizzati più efficacemente dei conti pensionistici, e sono più facili da impostare rispetto alla copertura e ai derivati. Nella maggior parte dei casi, i fondi non hanno limiti di contribuzione, portano molti degli stessi benefici dei conti pensionistici come gli IRA (come il differimento delle tasse), e possono offrire liquidità anticipata prima del pensionamento. Ci sono diversi tipi di fondi fiduciari di cui i dipendenti tecnici dovrebbero essere a conoscenza:

• Donor Advised Funds (DAFs): Pensate a questo come a un meccanismo per anticipare le deduzioni per gestire le plusvalenze mentre si dona in beneficenza. Il dipendente trasferisce un importo forfettario di RSUs in un DAF e può richiedere l’intero importo, fino al 30 per cento del loro reddito lordo regolato, come deduzione fiscale per lo stesso anno.
• Charitable Remainder Trusts (CRTs): Una situazione di interesse diviso: si ottiene un po’, si dona un po’. In un CRT, lo stock si apprezza all’interno del trust, senza guadagni di capitale. Il trust poi paga a voi o ai vostri beneficiari un reddito fino alla vostra morte. Il resto del valore del fondo va in beneficenza.
• Grantor Retained Annuity Trusts (GRATS): Un meccanismo per trasferire l’apprezzamento dei vostri beni ad un beneficiario.
• Intentionally Defective Grantor Trust: Trasforma le vostre azioni in un’obbligazione attraverso la strutturazione.

Offrire una suite completa di gestione degli investimenti diventerà presto un vantaggio competitivo per le aziende. Per le grandi aziende pubbliche, questo può includere tutto, dagli aggiornamenti di base, come gli strumenti fiscali e le strategie di vendita graduale descritte sopra, ai cambiamenti più drastici, come dare ai dipendenti la possibilità di depositare lo stipendio in trust per ottimizzare i benefici fiscali.

Oggi, molte delle tecniche di cui sopra potrebbero sembrare oscure a chiunque non abbia un serraglio di avvocati, contabili e gestori patrimoniali, ma tali strategie possono essere immediatamente utili a chiunque guadagni RSU. Entro i prossimi anni, credo che si verificherà la creazione di strumenti sofisticati per stratificare questi prodotti in modo olistico, in considerazione della situazione finanziaria completa dei dipendenti, della propensione al rischio e degli obiettivi.

Per i builders: nuove piattaforme di carriera sconvolgeranno la compensazione

Come estensione di questa innovazione, credo che una nuova classe di strumenti per la scelta del lavoro emergerà combinando gestione patrimoniale, progressione di carriera e tasse. Glassdoor 2.0 si sentirà più come un PitchBook e meno come un forum di lavoro. I dipendenti saranno in grado di eseguire proiezioni e simulazioni che legano ordinatamente le considerazioni attraverso il loro intero stack finanziario.

Man mano che diventa più facile per i dipendenti prezzare e confrontare l’equity tra le offerte, la capacità delle aziende di oscurare il valore della compensazione totale si eroderà. Questo porterà a una nuova classe di prodotti aziendalifocalizzati sull’aiutare i dipendenti a capitalizzare il loro capitale.

Per le startup, spero di vedere la tokenizzazione delle azioni (come le Restricted Token Units, o RTU), programmi di riacquisto di azioni da parte degli investitori, il repackaging delle azioni in strumenti a basso rischio che permettono ai dipendenti di diversificare prima delle opportunità esistenti sul mercato secondario, e l’accesso pre-negoziato a strumenti di prestito con le banche.

Stiamo già assistendo a discussioni normative che circondano le RTU; i principali ostacoli oggi sono basati sulla conformità. In particolare, c’è mancanza di chiarezza intorno al fatto che la paga cripto dovrebbe essere trattata come un titolo o una proprietà per scopi contabili, e come questo influenzerà i datori di lavoro. C’è una significativa opportunità di mercato per un fornitore di terze parti per gestire la contabilità di back-office, la conformità e l’escrow per le aziende che vogliono offrire RTU su scala.

Il futuro della compensazione azionaria

Nell’industria tecnologica, la compensazione azionaria (equity) ha cambiato completamente gli incentivi per la scelta di un lavoro. Per un certo gruppo di persone in cerca di impiego, il lavoro di conoscenza è diventato un veicolo per costruire un portafoglio di azioni.

Entro il prossimo decennio, è probabile che la compensazione azionaria (equity) si diffonda ancora di più, andando oltre il settore tecnologico. Anche all’interno delle industrie della vecchia scuola come la produzione di beni durevoli e la finanza, l’uso della retribuzione RSU è in aumento. Nel 2019, il 92% di tutte le industrie intervistate dalla National Association of Stock Plan Professionals aveva un piano di incentivazione basato su azioni in atto.

La compensazione azionaria (equity) offre la prospettiva di una ricchezza significativa ai dipendenti. Tuttavia, i lavoratori tecnologici dovrebbero pensarlo come un investimento, non come un biglietto della lotteria. Per i dipendenti, questo significa considerare il rischio, la diversificazione e le tasse in modo proattivo. A loro volta, le aziende devono rendersi conto che la narrativa di trattare l’equità come un pegno di lealtà può in definitiva danneggiare gli stessi dipendenti che mirano a premiare. Invece, c’è l’opportunità di diventare un catalizzatore per la ricchezza dei dipendenti costruendo un ecosistema controllato di servizi e strumenti, simile a come affrontiamo oggi i benefici sanitari. Il futuro è un’infrastruttura che genera inclusione finanziaria e responsabilità rispetto alla speculazione.

Tradotto da Future